自2022年起，房地产市场开始出现下行趋势，暖通空调行业的未来似乎变得愈发黯淡。大量的降薪、裁员和设计院倒闭潮中，对于大多数从业者而言，最大的恐慌并不是眼前的薪水危机，而是对未来的无助感。近期，《中央空调市场》有幸采访到南京柏润企业管理咨询有限公司总经理兼首席猎头顾问麻亚明，从他的视角来看待暖通行业人才的未来发展之路。
图/南京柏润企业管理咨询有限公司总经理兼首席猎头顾问 麻亚明
Q:能否请您简单介绍一下自己，包括您的职业经历？
A:麻亚明：我自己本身就是暖通专业毕业，暖通行业从业13年，职业生涯算得上是丰富多彩。做过市场销售、施工管理、工程设计，甚至是行业媒体，算上上学的话，至今在暖通行业整整有20年了，期间主要还是在两家设计院做了近10年的暖通和给排水的设计工作，一家是民营设计院，一家是TOP50强的大央企设计院，并拿到了高级工程师职称。
之所以选择成为暖通猎头，纯属无心插柳的一次转型。在我看来，对一个企业而言，最核心的两个要素，一个是资本，一个是人才。人是企业的根本，我觉得暖通行业的发展需要有深度、有温度、有专业度、有价值感的人才建设者，这让我把暖通行业和人力资源行业联系了起来了。于是，在2021年我创办了柏润咨询，专注、聚焦在暖通行业的人才建设服务上。
Q:您对柏润咨询公司是怎样的规划、定位，可以谈谈您的运营理念吗？
A:成人达己，向上而生，为暖通行业的人才建设做贡献！中国大约有2万多家猎头公司，据我所知，我们柏润咨询是唯一的一家只专注服务于暖通行业中高端人才招聘的猎头公司。我们暖通这么庞大的一个产业，居然被整个猎头行业忽视了，这让我鸣不平的同时，也是激发了我们柏润咨询立志要弥补这个空缺、服务好暖通行业人才建设的初心和决心。
我作为柏润咨询公司的负责人，我觉得我最重要的工作就是搭建我们公司出色、优秀的顾问团队。我们的顾问，大都是人力资源从业10年、20年以上的资深人士，也有世界名牌大学毕业，具备国际化视野和背景的，我们的团队是最让我感到骄傲和自豪的地方。我们把“价值”看的很重，我认为我们存在的唯一的理由就是我们的价值，我们希望能给客户和人选带去价值，我希望把柏润咨询打造成一家价值驱动的猎头公司。
Q:从您目前的角度是如何看待猎头行业，又是如何看待暖通行业的呢？
A:猎头行业是个千亿级的行业。虽然国内也有上市的猎头公司，可是行业集中度非常低，进入门槛也不高。但凡是进入门槛不高的行业，真正的壁垒都是在门槛里面。我记得有的大型外资猎头公司，招聘顾问有两个要求：一个是40岁以上，一个是做过大型公司的高管。为什么这么要求？就是需要你有很强大的产业认知和职业阅历，才能真正去理解高端人才和对高端人才的诉求。
做好一个猎头，我觉得对一个人综合素养要求是挺高的。除了对人力资源和所服务的产业的深度了解和学习之外，甚至还有一些“基因”的成分。比如，你得对人感兴趣、得有同理心、得有开放型思维、得对商业感兴趣等等，我也还一直在探索、学习的路上。
我们每年接触暖通行业成千上万的人选，的确，有一部分人对行业带有悲观情绪，甚至有的人已经选择离开这个行业了。暖通作为房建的配套产品，这几年房地产市场下行，首当其冲受到了直接的影响。2024年，整个暖通行业出现了较大幅度的下滑，但也应该看到，房地产只是暖通空调产品使用场景的行业之一，很多方向还是在快速增长，比如节能改造、数据中心、出海业务等等。
我非常看好暖通行业的发展。任何事物的发展都不会是一帆风顺的，都是在曲折中前进、螺旋式上升。中国有14亿人，很多人还并没有享受到夏季空调带来的凉爽，冬季采暖带来的温暖。在我看来，冷暖需求是我们人类永恒的需求，360行都离不开。不光人需要，机器更需要，比如高端制造、精密实验等等对温度、湿度、空气洁净度的控制都相当严格。
暖通行业更是一个万亿级的产业。放眼全球，我们中国的空调占全球的产能超过70%。水大鱼大，我们用了20~30年的时间，追赶外资百年的发展，很多国产品牌做的已经相当了不起了。尽管在一些核心技术和能力上还有差距，但我觉得追上，甚至超越，只是时间的问题。
Q:当前，暖通空调市场对暖通专业人才的需求情况如何？有哪些比较好的方向吗？
A:麻亚明：从我们服务的客户招聘情况来看，很多公司还是很缺人的，而且合适的人都不太好招。主要表现在：1、 招聘端：企业效益下滑，对人才招聘的容错空间降低，对人选的苛求程度升高；2、人选端：大环境不好，人选求稳的心态比较重，对适应新的环境所面临的不确定性的顾虑加重。
研发类岗位主要有系统、结构、电气、电控等方向，优质的研发人员几乎每家公司都缺，尤其像变频控制这种人才在行业里是很稀缺的。由于暖通行业产业分布的特点，设备厂家主要集中在珠三角和长三角的不同城市，研发人才的流动往往涉及到地域问题，这是研发人员招聘困难的最大的因素。市场类的岗位，地域属性比较强，一般不存在地域的问题。但是，面对市场的下行，各厂家都急需有强销售能力、破局能力的人。这种人才总是稀缺的，他们要么在自己的公司做的很好，就算看机会也是非常抢手。
从我们招聘情况来看，有几个方向值得关注：1.空调设备的研发/开发；2.家用三恒/五恒暖通系统；3.热泵；4.数据中心；5.热管理；6.出海。除此之外，我还有一个很大的感受，暖通行业整体上来说对“冷”比较重视，对“热”比较忽视。我个人非常看好热管理这个方向。尤其是随着AI、人工智能、新能源汽车这些高科技行业的蓬勃发展，散热约等于性能，对散热解决方案的需求将会是爆发式增长。
Q:现在，暖通空调行业内人才济济，您一般如何进行人才搜索和筛选？
A:麻亚明：尽管通过几年的积累，我们积累了庞大的人才数据库，但并不单纯依赖某种方式。我们人才的寻访是多维度的，数管齐下，一般猎头常用的一些方式比如招聘网站、社交网站、人选转介绍等。除此之外，因为我个人从业多年，算是比较“门清”，我知道人选的路径和轨迹在那里，因此有很多“按图索骥”的方式。比如，行业展会、学术论坛、制冷学会、行业媒体、专利查询、职称评审查询、高校圈等等。加之，我的老师、同学、同事、朋友等等很多都是业内人士，这些资源一般的猎头是不太可能具备的，有些东西是时间和经历的沉淀。
说到对人才的筛选，我觉得主要是还是对客户需求和职位的准确理解，这可能也是我和一般猎头不同的地方。俗话说“绝知此事要躬行”，我是实实在在从业过，我能够更能快速、准确地理解岗位，更精准地去找适配的人选。
Q:在面试过程中，您最看重应聘者的哪些素质或技能？
A:麻亚明：这个我觉得用“冰山模型”来描述比较合适，对于应聘者，我们看到的简历上的内容都是冰山的水面之上的“信息”层面的东西，而一个人选，我觉得更重要的是一些潜藏在水面下的看不见的软性素质，这就需要我们发挥人力资源的专业技能来去挖掘，比如提出比较好的问题，通过问题的回答来做测评。
我自己也给柏润咨询招聘员工，也面试过不少人，我更看重人选的学习能力、自驱能力、品质品格这些底层素质。技能是可以学习的，经验也是可以积累的，但是一个人的底层是很难改变的。
Q:您如何评估候选人是否适合某个特定公司或项目？
A:麻亚明：求职是一件双向奔赴的事，我们会帮助HR挖掘对候选人的定位和画像、挖掘职位的“卖点”。在人才寻访的过程中，我们更多地去了解候选人的背景和特质，更多地关注人选的需求和诉求，更多地帮助人选做职业发展上的分析和规划，其而不是简单、粗暴地给人选“推销”职位。
基本上来说，我觉得企业文化对人选的适配性，所占的比重是蛮大的，这决定了人选是否会有“归属感”，每家公司都有自己的企业文化，通俗一点说，就是所谓的“风格”或者“味道”，这个确实是需要建立在长时间的了解和深入接触的基础上才能真正感受到，实际上，就我们暖通行业的诸多知名公司来说，每家公司的文化其实是不同的，甚至是有着显著的差异。
Q:在招聘暖通专业人才时，您遇到的最大挑战是什么？
A:麻亚明：我们猎头的招聘，主要就是两件事：一个是找到人，一个是请动人。第一个是信息层面，第二个是咨询层面，我觉得猎头最核心的价值是在咨询的部分。在暖通人才招聘的过程中，遇到的最大的挑战，主要还是一些不可控的因素，比如职位需求变化、人选突发状况等等。
Q:您认为行业内存在哪些未被充分利用的人才资源？
A:麻亚明：我们暖通行业是一个工程性质的行业，“三分设备，七分安装”，再好的设备，如果施工安装质量不过关的，都会带来无穷的后患，进而影响到企业的品牌和口碑，企业的高层往往关注的是前端的销售、经营的数字，对后端安装质量的重视程度不够，而后端的安装往往又缺乏话语权，我们应该适当地“慢下来”，多一点长期主义精神，培养更多的有匠心的匠人。
举个例子，十多年前，地源热泵非常火，后面为什么不行了，就是因为很多项目的施工安装质量是有问题的，而且是地下隐蔽工程，一旦完工，出了问题是无法返工、弥补的。
Q:对于求职者来说，哪些方面可以提升他们的市场竞争力？
A:麻亚明：对求职者来说，不同年龄阶段，需要侧重的地方是不同的，不同的岗位也会有所不同，但笼统地来讲，30岁以前，要侧重执行，把上司交代的事，认认真真去完成，在执行的过程中自然会学习、积累到很多经验和技能。
30~35岁是职业的最黄金、最具上升潜力的年龄，这个时候要考虑往管理方向走，比如做主管、做经理、带团队，这样一方面会对管理有一定的了解和认识，另一方面也会为35岁以后的上升打好基础。
35~40岁要往经营层面发展，比如主导一个部门、一个业务板块的运作，奠定一定的运营思维和通盘考虑问题的能力；40岁以后，要往决策层面走，能影响、主导一个公司或者业务的发展，这样职业生涯的局面才会打开。
Q:企业在招聘暖通专业人才时，常犯哪些错误？如何避免？
A:麻亚明：以我们的经验来看，很多时候，企业其实也不知道到底要想要什么样的人，人选也是一样，人选也不知道自己到底想要什么样的机会。
对一个企业的招聘来说，最大的成本是时间的成本。根据我们自己的统计，一个正常的招聘，从产生需求，到人选过试用期，少则半年，长的话一年、两年都是可能的。职级越高，周期可能会越长。尤其是一些重要的核心岗位，人选入职一两年后可能才发现招错了人，再去换人，又是一轮很长的周期，可能两三年的时间就过去了。
市场瞬息万变，机会稍纵即逝，这对业务的影响是无法挽回的。同时，后面的人选也都会了解前任干了多久、为什么离开了。如果频繁换人的话，既会影响到雇主品牌，也会影响到很多优质人选的选择。不论HR，还是企业主，在对人的适配度上的判断上都需要下大功夫，我们猎头也是一样，我们期望能更好地协助他们做这方面的事。
Q:您对希望进入暖通行业的年轻人有何建议？
A:麻亚明：前段时间，一些学暖通的在校大学生跟我做了个交流、访谈，他们有的人说选错专业了，想着怎么换专业，我跟他们做了些我的看法的分享，帮他们树立了些专业上的自信心，确实，我们需要有专业上的自信心。
很多人的悲观来自于建筑行业的下行，其实放在宏观层面看都很正常，不是暖通行业的问题，整个社会的经济面都是比较困难的。放在时间的长河中，经济本身就是有周期的，行业也是有周期的，只是我们习惯了上行周期，没怎么经历过下行周期。
对年轻人来说，我觉得首先要乐观，悲观者会赢得当下，乐观者会赢得未来。我们暖通行业会是一个常青的行业，空调是我们暖通行业最重要的产品。自从1902年开利博士发明第一台现代空调以来，空调已经有100多年的历史了，原理也没变过、需求也没变过（想想看，有多少100多年前的产品早已被时代淘汰了）。
对希望进入暖通行业的年轻人来说，应该结合时代背景、顺应时代的潮流，可以多关注AI算法、物联网、自控、仿真、新媒体、IP等前沿技术、方式和暖通的结合，会有很好的机会，复合型人才在我们暖通行业里还是比较稀缺的。
